Από την 1η Ιουλίου του 2011, το μισθολόγιο στο δημόσιο τομέα δε θα έχει απολύτως καμία σχέση με το υφιστάμενο και οι αμοιβές, ιδιαίτερα των υπαλλήλων που λαμβάνουν υψηλά επιδόματα, θα συρρικνωθούν δραματικά.
Πέραν των δεκάδων ειδικών επιδομάτων που θα τα «ξεχάσουν» σύντομα οι δημόσιοι υπάλληλοι, καταργείται και το χρονοεπίδομα. Πρόκειται για το επίδομα...
χρόνου υπηρεσίας, που ανέρχεται στο 4% με τη συμπλήρωση ενός έτους υπηρεσίας, προσαυξανόμενο στη συνέχεια ανά διετία και μέχρι δεκατέσσερις διετίες κατά τέσσερις ποσοστιαίες μονάδες και μέχρι συνολικού ποσοστού 60% επί του αρχικού βασικού μισθού. Δηλαδή, ακόμη κι αν «παγώνουν» οι εισοδηματικές αυξήσεις στο Δημόσιο, οι αποδοχές αυξάνονται κατά 4% ανά διετία, ή κατά 2% ετησίως (σε μέσα επίπεδα), λόγω της αλλαγής μισθολογικού κλιμακίου. Αντίστοιχα αυξάνεται και η μισθολογική δαπάνη του Δημοσίου, εξέλιξη την οποία κυβέρνηση και τρόικα θέλουν να αποτρέψουν και να την αντικαταστήσουν με επίδομα ανάλογα μα την παραγωγικότητα. Το μεγάλο ερώτημα είναι πώς θα προσδιορίζεται η παραγωγικότητα, από ποιους και αν θα ισχύει κατά υπηρεσία, κατά υπουργείο ή θα αποφασίζεται για όλους ανεξαιρέτως τους υπαλλήλους.
Ενδεικτικό είναι, επίσης, ότι στα σενάρια προσομοίωσης για την καταγραφή της εξέλιξης των μισθολογικών δαπανών, που πραγματοποίησε η επιτροπή των δύο υπουργείων αλλά και η ICAP, χρησιμοποιήθηκε μόνον η κατάργηση του χρονοεπιδόματος, σε συνδυασμό με τη μείωση της απασχόλησης λόγω των συνταξιοδοτήσεων και τις προσλήψεις νέων υπαλλήλων με την αναλογία 1 προς 5.
Εκτός του ότι η κατάργηση του χρονοεπιδόματος είναι πάγια θέση της τρόικας, πιέζει στην κατεύθυνση αυτή και ο μόνιμος εκπρόσωπος της τρόικας στην Ελλάδας, ο Ολλανδός Μπομπ Τράα.
Το ολλανδικό μοντέλο
Στην Ολλανδία, βασικό στοιχείο για τη μισθολογική εξέλιξη είναι η απόδοση, που σημαίνει ότι η ετήσια μισθολογική αύξηση αποδίδεται μόνο όταν η απόδοση των υπαλλήλων κρίνεται ικανοποιητική, τονίζεται στη μελέτη για το μισθολόγιο που έδωσαν στη δημοσιότητα τα υπουργεία Εσωτερικών και Οικονομικών.
Οπως τονίζεται, μεγάλες αυξήσεις είναι εφικτές σε αυτούς που κατάφεραν να πετύχουν εξαιρετικά αποτελέσματα. Αυτό το σύστημα έχει αναπτυχθεί σε κεντρικό επίπεδο, ωστόσο ο καθορισμός των κριτηρίων απόδοσης αποτελεί υπευθυνότητα του Υπουργικού Συμβουλίου. Δηλαδή, οι τελικές αποφάσεις για τα μπόνους παραγωγικότητας λαμβάνονται από το Υπουργικό Συμβούλιο, προφανώς με εισηγήσεις των αρμόδιων υπουργών και υπηρεσιών.
Εξηγείται στην έρευνα πως το επίδομα απόδοσης (υπό τη μορφή bonus) υφίσταται, αλλά διαφοροποιείται μεταξύ τμημάτων. Αυτά τα τμήματα είναι υπεύθυνα για την ανάπτυξη και την εφαρμογή του συστήματος των bonus.
Ακόμη, η Ολλανδία δε χρησιμοποιεί επίσημες συλλογικές συμβάσεις στο δημόσιο τομέα. Αντ' αυτού, διεξάγονται διαπραγματεύσεις οι οποίες, όταν οδηγήσουν σε κοινά συμπεράσματα, στη συνέχεια υλοποιούνται μέσω κυβερνητικών αποφάσεων. Η σημασία αυτών των συμπερασμάτων ενισχύεται από ένα διάταγμα της κυβέρνησης που απαιτεί συμφωνία μεταξύ των σωματείων σε oποιεσδήποτε μεταβολές των αποδοχών και των εργασιακών συνθηκών.
Οι διαπραγματεύσεις λαμβάνουν χώρα για ένα συγκεκριμένο επίπεδο, για ορισμένα ζητήματα όμως γίνονται από το υπουργείο Εσωτερικών για το σύνολο της κυβέρνησης, ενώ για άλλα, συμπεριλαμβανομένων και των αμοιβών, οι διαπραγματεύσεις γίνονται σε κλαδικό επίπεδο.
Ορισμένες αποφάσεις σχετικά με τις αμοιβές εξακολουθούν να πραγματοποιούνται σε κεντρικό επίπεδο και να ισχύουν για όλα τα υπουργεία, αλλά το Υπουργικό Συμβούλιο εξακολουθεί να διαδραματίζει ρόλο στις αποφάσεις.
Οι κεντρικές κατευθυντήριες γραμμές αποτελούν το πλαίσιο εντός του οποίου οι υπηρεσίες λαμβάνουν τις αποφάσεις τους για τις αμοιβές.
Οι μισθολογικές κλίμακες επίσης καθορίζονται κεντρικά, αν και η χρήση του συστήματος αξιολόγησης των θέσεων εργασίας είναι αποκεντρωμένη. Ολα τα υπουργεία και υπηρεσίες είναι υποχρεωμένα να χρησιμοποιούν το κεντρικό σύστημα που αναπτύχθηκε για την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας. Η χορήγηση μπόνους, επιδομάτων και παροχών είναι σε μεγάλο βαθμό ευθύνη του κάθε υπουργείου. Οι συλλογικές συμβάσεις ρυθμίζουν μόνο ορισμένα στοιχεία σχετικά με τις αμοιβές. Τα κύρια στοιχεία του ολλανδικού συστήματος αμοιβών, όμως, ρυθμίζονται με διάταγμα.
Στην Ολλανδία υπάρχουν 18 επικαλυπτόμενες μισθολογικές κλίμακες με 10-13 επίπεδα η καθεμία, αλλά η βαρύτητα της κάθε θέσης εργασίας είναι η βάση για τον καθορισμό του μισθού και καθορίζεται με 14 κριτήρια. Το συνολικό σκορ καθορίζει τη θέση που λαμβάνει η κάθε θέση εργασίας στη σχετική ιεραρχία, που αποτελείται από 6 λειτουργικές ομάδες. Οι ομάδες αποτελούνται από πολλά επίπεδα που συνδέονται με τις μισθολογικές κλίμακες.
Χωρίς επιδόματα
Προφανώς το ολλανδικό μισθολόγιο είναι περίπλοκο ως προς τη δομή του, συγκριτικά με το δικό μας, αλλά από αυτό απουσιάζουν τα επιδόματα, που αφθονούν στο ελληνικό μοντέλο. Οι διαφοροποιήσεις στις αμοιβές είναι ενταγμένες στο σύστημα του μισθολογίου και καταβάλλονται με συγκεκριμένα κριτήρια απόδοσης. Αντίθετα στο ελληνικό σύστημα παρατηρείται το φαινόμενο ένα επίδομα που καθιερώθηκε π.χ. για τους ελεγκτές του υπουργείου Οικονομικών σήμερα να το λαμβάνουν και οι θυρωροί του υπουργείου. Επίσης το επίδομα επικινδυνότητας, που καταβάλλεται στον υπάλληλο που απασχολείται σε επικίνδυνη εργασία, εξακολουθεί να καταβάλλεται ακόμη και αν σταματήσει να εργάζεται επικινδύνως και μεταταχθεί σε άλλη υπηρεσία. Υπάρχει πλήθος τέτοιων στρεβλώσεων στο υφιστάμενο μισθολόγιο, που δεν αντιμετωπίστηκαν με σοβαρότητα τα τελευταία χρόνια από την πολιτική και συνδικαλιστική ηγεσία και σήμερα που δρομολογείται η κατάργησή τους οι συνθήκες δεν ευνοούν αντιδράσεις.
Πηγή
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου